Шта је мотивација.Дефиниција мотивације имплицира унутрашњу потребу појединца за акцијом.
Шта је мотивација особља?Мотивација особља је скуп активности које спроводи послодавац или тим менаџера са циљем буђења одрживог (на основу потреба и захтјева) мотивације запослених да побољшају продуктивност и остваре боље производе.
Историја теорије мотивације.
Први наводи о мотивацији појавили су се у дјелима античких филозофа. Следећи талас психолошких мотивационих теорија пада на прелазу из КСВИИ до КСВИИИ века.
Крај 19. века био је обележен теоријом Чарлса Дарвина и његових следбеника.
Групне теорије циљана мотивација почео се убрзано развијати у прошлом стољећу. У нашој земљи, развој теорије о мотивацији особља повезан је са преласком на тржишну економију, брзи раст приватних предузећа. Тренутно, теоријске студије научника (Таилор, МацГрегор, МцЦлелланд, Литвин, Стрингер, Месцон, итд.) И искуства страних земаља су сумиране, прилагођене условима једног предузећа и репродуковане у специфичним "програмима мотивације особља".
Главни правци мотивације особља:
Материјални подстицаји.
Сврха запошљавања било ког запосленог је материјална накнада за њихов рад. У "уговору о раду" је прецизирана минимална зарада, у супротном, износ који ће особа примити, обављајући радње у оквиру званичних упутстава. Радећи у истим условима, на излазу, запосленици дају различите резултате. Сходно томе, коначни износ накнаде мора одговарати резултату.
Приликом додјеле стимулативног фонда плата, потребно је узети у обзир не само одређени број услова прописаних у регулаторним државним актима (доплатак за радно искуство на радном мјесту, рок рада у датом објекту, штетност, квалификације и сл.), Већ и накнаду за обављање одређених додатних послова карактеристичних за за овај подухват, иницијативу, активност, квалитет. Систем надоплата мора бити отворен и флексибилан, тако да сваки запослени зна шта ће му донети додатне активности. Предвиђен је и систем материјалних казни (новчаних казни).
Додатна стимулација.
Врсте додатних подстицаја укључују накнаде које не укључују директно примање средстава: делимично плаћене ваучере, улазнице за теретану, могућност добијања бесплатних медицинских услуга у приватној клиници компаније, доступност социјалног пакета, пружање услуга становања ...
- Могућност обуке и напредовања у каријери. Изградња каријерне љествице је могућа само уз напредну обуку. Није довољно добро радити и стећи искуство. Потребно је проћи специјализиране курсеве, додатну обуку кадрова, могућност стручног цертифицирања.
- Стварање повољних услова за рад. Организација места службе, обезбеђивање радних материјала и алата, обезбеђивање радне одеће, организација топлих ручкова, могућност доласка и одласка са службених возила, плаћање таксија за прековремени рад, доступност одмаралишта, простор за одмор ...
- Стварање удобне микроклиме у тиму. Добро развијен регулаторни оквир, могућност психолошке подршке, организација рада конфликтних комисија, колективних догађаја ...
- Индивидуални приступ запосленима. Неопходно је узети у обзир особитости природе и животних ситуација сваког члана колектива приликом одређивања обима посла, нивоа одговорности, начина рада и одмора. Имплементација индивидуалног приступа помоћи у попуњавању упитника и интервјуа у избору и накнадном запошљавању особља. Исправно формулисање упитника помоћи ће теорији мотивације др. Схане-а, која дефинира осам "каријерних сидара", основних вриједности на којима се треба ослонити, тражећи мотивацијски "кључ" сваког запосленика.
"Програм мотивације особља" може укључивати и друге дијелове дефинисане специфичностима предузећа. Конкретно, многи модерни бизнисмени користе у својим канцеларијама додатне нетрадиционалне услуге (туш, стони тенис, торба за пробијање, коктел бар), са циљем повећања мотивације, помажући да се ублажи нервна напетост и физички замор.
