Конфликти настају из разних разлога, који утичу на одређена питања.
Стручњаци вјерују да такве ситуације могу ефикасно управљати.
Начини управљања конфликтима укључују неке аспекте и правила која су од велике важности.
Концепт и психологија
Шта је управљање конфликтима? Укратко, ово циљани утицај како би се минимизирали узроци сукоба.
Корекција понашања учесника судара, промена њихових циљева.
Да бисте управљали таквом ситуацијом, морате је разумети. разумију изворе проблема.
Када се пронађу главни узроци контрадикција, можете тражити решења тако да су обе стране задовољне, нико не остаје увређен.
Пракса показује да што је мањи број учесника у конфликту, ситуација је бржа и лакша.
Стручњаци то кажу за ефикасно управљање сукобима не треба се фокусирати на личне особине странака, на карактерне особине, већ на саму ситуацију, због чега је дошло до судара.
Важно је разумети шта је заиста изазвало борбу, како је решити.
Садржај - шта то укључује?
Управљање конфликтима укључује:
- Предвиђање конфликтних ситуација. То вам омогућава да идентификујете узроке свађе, да процените функционалну активност и да размотрите развој ситуације.
- Упозорење о судару. Овај аспект има за циљ спречавање појаве конфликта, идентификовање његових главних карактеристика.
- Регулација конфликта. То је слабљење ситуације, ограничавање свађе, изумирање емоционалног фактора. Ова активност омогућава странама да се мирније односе према ономе што се дешава.
- Рјешавање ситуације. То је процес у којем је могуће наћи компромис, ријешити проблем. Стране се слажу да се сукоб може ријешити.
Сваки аспект управљања конфликтом је једнако важан за рјешавање ситуације.
Захваљујући овим тачкама, ситуација се постепено смањује и губи на значају, спроводи се ефикасно решење проблема.
Стратегије и принципи
Стручњаци називају сљедеће технологије управљања конфликтима:
- Информативно. Они укључују елиминацију недостатка информација у сукобу. Лажни, искривљени подаци су искључени.
- Комуникативни. Циљ организације је комуникација странака. Они почињу да комуницирају, постоји дијалог.
- Социо-психолошки. Морамо смањити напетост у тиму, ојачати односе. У току је рад са вођама неформалних група.
- Организатионал. Кадровска питања се ефикасно рјешавају, примјењују се методе охрабрења и кажњавања. Могуће је променити услове интеракције појединаца.
Поред технологије, управљање конфликтима укључује неколико стратегија:
- Регулативни. Рјешава контроверзу на етичкој основи. Странке комуницирају у складу са прихваћеним стандардима. То је мирно ривалство које не толерише кршење правила и прописа.
Поред тога, поштовање правила и прописа је важнији аспект од освајања судара.
- Реалистиц. Он каже да неће бити могуће избјећи сукоб, јер особа има жељу да доминира, да посједује одређене вриједности. Стратегија каже да је потребно привремено примирје, које касније може довести до елиминације сукоба.
- Идеалистиц. У циљу проналажења нових заједничких вриједности које би осигурале постизање компромиса, помогло би у постизању међусобног разумијевања. Спровођење такве стратегије преноси судар на другу раван када се стране успију договорити и ријешити настале проблеме.
Свака стратегија је ефикасна. Примјењујући једну од њих, можете видјети да се динамика сукоба промијенила, да је почела да блиједи. Стратегије у пракси су доказале способност елиминисања разних контрадикција.
Функције управљања конфликтима су смањење емоционалног фактора, активно истраживање и анализа проблема.
Главна ствар је не само да се пронађу извори контрадикција, већ и да се створе начини за њихово решавање, ефикасне методе за њихово елиминисање.
Уз помоћ одређених мера, понашање странака у сукобу ће се променити, они ће променити однос једни према другима, наћи ће међусобно разумевање.
Треба имати на уму да је управљање конфликтима поседује одређене принципе:
- принцип објективности. Каже да морате адекватно проценити ситуацију, реално је сагледати;
- принцип конкретног ситуационог приступа. Разлике у ставовима страна, редослед и динамика судара;
- принцип публицитета. Одређене информације се преносе заинтересованим појединцима, формира се друштвена мисао;
- демократски принцип. Заштићени су друштвени интереси субјеката сукоба, елиминисане су све контрадикције;
- принцип конзистентности. Она претпоставља утицај на динамику развоја контрадикција, проналажење интеракције.
Сваки принцип је од велике важности у процесу рјешавања конфликтних ситуација. Уз њихову помоћ постоји ефикасно управљање таквим процесима.
Интерперсонални сукоб је примјер управљања.
Интерперсонални конфликт је дивергенција интереса два или више људи. Свака страна покушава да докаже свој случај, да ријеши спор у своју корист.
Вивид екампле - породични сукоб између мужа и жене, када одлучују ко ће обављати дужности куће.
Жена можда нема довољно времена да кува вечеру или поспреми, а муж верује да је то у потпуности дужност жене.
Он не жели да јој помогне, не покушава да је чује.
Један од супружника не разуме други, покушавајући да докаже свој случај. Ово је међуљудски спор.
Постоји неколико техника управљања међуљудским конфликтима:
- Избјегавање спора. То се дешава када једна од странака покуша побјећи из сукоба, не реагира на провокације.
- Смоотхинг. Стварање мира и хармоније захваљујући схватању да друга страна није непријатељ, већ блиска особа, вредно је изградити односе са њим.
- Цонфронтатион. Жеља да се по сваку цену наметне њихово мишљење, није заинтересована за мишљење опозиције.
Метода је ефикасна само ако је друга страна била убеђена да је у праву.
- Компромис. Обје стране су могле пронаћи рјешење проблема који им одговара.
- Сарадња. То је процес који укључује истраживање разлика у ставовима и вјеровањима. Упркос разликама, странке уче да се слажу и мирно живе заједно.
Технике управљања конфликтима у овом видеозапису:
Значајке за рјешавање конфликта у организацији
Организациони конфликт је колизија две или више страна.
Контроверза је изазвана различитости погледа, тежњи и веровања.
Повреде структуралних карактеристика организације, њене интеракције са другим организацијама. Субјекти су администрација организације, руководиоци, особље, подређени.
Пример би био иновације у организацији. Челник тражи од својих подређених да се придржавају нових правила и да се противе таквим захтевима.
Глава и подређени не разумију једни друге, њихови ставови о томе шта се дешава се разликују. Поремећај у обављању послова унутар организације. Губи своју позицију на интерорганизационом нивоу. Ово је организациони сукоб.
Организациони и менаџерски сукоб - Ово је сукоб интереса између чланова менаџмент организације, менаџера и извођача.
Постоји неколико метода за управљање конфликтима у организацији:
- Појашњење захтјева рада. Шеф мора пажљиво објаснити своје захтјеве, рећи на што им је циљ, који циљеви се теже.
- Координација. Сви механизми морају радити складно, а одлуке се морају доносити заједно, свака веза се мора показати једнако.
- Корпоративни циљеви. Подређенима треба објаснити да се циљеви постижу заједничким напорима.
- Награде. Специјалисте треба охрабривати за обављени посао, похвале.
Управљање конфликтима у организацији:
Структурне методе
Структурне методе су усмјерене на спрјечавање и рјешавање спорова и колизија. Оне укључују:
- Методе повезане са применом његове позиције. На пример, шеф користи налоге, налоге за управљање и промену посла у тиму.
- Методе повезане са елиминацијом делова организације, или са смањењем њихове функционалности. То се дешава у великим тимовима, када су аспекти конфликта елиминисани да би се разрешио сукоб.
- Методе које се односе на јачање рада између појединих странака. На пример, за ефикасну интеракцију, супружници унапред састављају план за обављање кућног посла тако да се он спроводи наизменично.
- Методе које укључују увођење механизма интеграције. За рад странака, њихова интеракција је изабрана као кустос или координатор. У међуљудским сукобима, то су посредници, заједнички пријатељи који помажу странкама да комуницирају и коегзистирају у свијету.
Јасан примјер управљања конфликтима у управљању је именовање бонуса за обављени посао.
Ако постоје два такмичара и они се активно међусобно боре за награду, можете именовати кустоса који ће помоћи странкама договорити и поделити премију, или је премија отказана.
Затим, заједно са елиминацијом узрока конфликта, сам спор ће нестати - учесници се више неће свађати.
Други пример је интеракција супружника. Ако се константно препиру око испуњавања обавеза у домаћинству, може се развити план рада како би се функције обављале.
Онда неће бити неспоразума, спорова око тога ко и када треба да ради посао. Свако ће подједнако обављати одређене радње. Ово је јачање рада и интеракције између страна.
Остале технологије насељавања
Један од најпопуларнијих метода управљања конфликтима је преговорикада се странке састану у заказано вријеме на округлом столу и разговарају о проблемима који су се појавили.
Странке се међусобно слушају, покушавају да превазиђу препреке заједно, упркос различитости погледа.
Постоји и метода утиче на конфликтну мотивацију учесника.
Можете сазнати њихове потребе и објаснити да силе и енергију треба слати у другом смјеру, како би се постигао други циљ.
Онда ће спор нестати и учесници ће моћи да развију план акције. Њихово понашање и однос једни према другима ће се промијенити.
Можете управљати конфликтом ако променити улоге учесникатако да могу да посете ситуације једне друге.
На пример, шеф може да промени позиције два сукобљена радника. Суочит ће се с новим проблемима и моћи ће се међусобно разумјети, осјетити све тешкоће на себи.
Управљање конфликтима - То је ефикасан метод суочавања са контрадикцијама, рјешавањем спорова, проналажењем компромиса. Захваљујући одређеним технологијама, стратегијама, стране могу доћи до заједничког договора, оне ће се међусобно односити с пуним разумијевањем.
