Савремени бизнис се развија у веома конкурентном окружењу. Многе могућности генеришу високе захтеве - за ефикасношћу, квалитетом, опсегом. Да би били најбољи, није довољно продати квалитетан производ или пружити добру услугу - морате надмашити конкуренцију у многим другим показатељима: ниво услуге, број додатних услуга и географску доступност. То је такође и изградња дугорочне лојалности.
Квалитет услуге - услуга је један од најмоћнијих алата који утиче на учесталост поновљених куповина. Стога, спремност и позитивна мотивација особља играју кључну улогу у овом процесу. Очигледно је да сјајно обучени стручњаци ретко куцају на врата послодавца. Особље мора бити обучено. А то није једнократна процедура, то је процес који прати развој вашег пословања током животног циклуса компаније.
Организација обуке особља.
Дакле, отворили сте посао (или одлучили да спроведете велику реорганизацију, или отворили нову дивизију) - као резултат тога, пажљиво одабран део свјеже унајмљених радника показао се на прагу ваше канцеларије. Објашњене одговорности, са дефинисаним распоредом рада. Чини се да је могуће почети. Међутим, сада долази најприкладнији тренутак за најефикасније учење. А колико ће се добро организовати, зависиће од финансијских резултата.
Постоје два главна метод обуке особља у почетној фази:
- обуку нових запослених од стране искусних чланова тима (или лично руководилац);
- обуку укљученог специјалисте.
Размотрите карактеристике сваке опције.
Ако искусни, доказани члан тима (боље ако је шеф јединице) узима новопридошлице, онда се новозапослени запосленици могу одмах упознати са специфичностима новог рада: како је прихваћено да се започне и заврши радни дан у овој компанији, које су карактеристике интеракције између јединице у којима је уобичајено ручати, којима можете контактирати на одређена питања.
Ова и друге информације о интерном поретку у компанији су непроцењиве. А ако је инструкција дата од стране лојалног, позитивно мотивисаног запосленика, онда ће и нови запослени бити позитивно подешени од првог дана. Поред тога, примање примарних информација од једног од својих колега, будући чланови тима ће бити у могућности да постављају питања о било којим процесима или ситницама - без формализма, формирајући тимски дух у процесу комуникације.
Организација обуке особља уз ангажовање стручњака је корисна професионална техника и ефикасни случајеви. Поготово ако вам менаџер за људске ресурсе ради на вашем особљу. Дешава се да компанија с менаџером сарађује споља, али на сталној основи - онда се сачувају сви позитивни моменти (као у ситуацији са стручњаком са пуним радним временом): такав менаџер је добро упознат са захтевима компаније за сваку позицију, интерним распоредом компаније и посебностима интеракције између одељења.
Када и зашто тренирати постојеће особље.
У тим су се укључили нови запосленици, обавезе су јасне свима и правилно изведене. Да ли је могуће размотрити питање обуке особља? Не, никада! Систем обуке особља је континуирано. Без обзира на то колико често ажурирате особље, постојећи запосленици пролазе кроз сљедеће фазе:
- обука;
- мониторинг и евалуација;
- нова фаза развоја.
"Подлога" за ове фазе на континуираној основи је самообразовање. Наравно, присуство таквог позитивног фактора у великој мери зависи од мотивације (и лојалности) запослених, као и од присутности здраве климе у компанији и позитивног примера топ менаџмента.
Ваши запослени су прави људи. И без обзира колико су добро припремљени у почетку, временом почињу да раде свој посао још горе. Тако функционише људски мозак - процес адаптације је неизбјежан. И то се не би требало сматрати негативним фактором или сматрати доказом лоше изабраног особља. Ово је нормално.
Да би се повећала ефикасност сваке јединице, неопходно је да се развије распоред обуке особљакоји укључује кораке добијања информација и периодичног праћења.
У пракси то изгледа овако: узмите, на примјер, одјел продаје. Најмање једном месечно - часови за особље ове јединице са новим информацијама (технике активне продаје, методе рада са примедбама, стандарди за комуникацију са клијентима, итд. - у зависности од специфичности пословања); и још једном месечно - испите. Испитивања се, по правилу, врше прије обуке - како би се обратила пажња на тачке које су откриле слабости у обуци особља.
Обично се испити и обука обавља од стране истог специјалисте. И опет - ово може бити пуноправни ХР менаџер, или може бити вањски професионалац. Међутим, боље је да је то иста особа већ дуже вријеме (такав менаџер је упознат са захтјевима менаџмента компаније и јасно разумије стратешке циљеве тренинга).
Тако ће запослени стално бити у “доброј форми”, јер ће њихови приходи зависити од резултата испитивања, а менаџмент компаније ће имати ажурне информације о нивоу обуке особља. Временом ће евалуација обуке особља постати познати критеријум за доношење одлука о бонусима или промоцијама, правовремено средство добијања информација о некомпетентности једног од запослених.
Остале методе обуке особља.
Поред систематских циклуса "контрола-обука-контрола" су не-периодични облици стицања нових знања:
- лична или корпоративна обука;
- семинари, конференције и форуми (обично за топ менаџере);
- вебинарс;
- курсеви освежавања знања;
- разних програма (као што је МБА).
Важно је одржати у друштву позитиван (и активан) став према континуираном самообразовању: читању пословне литературе, онлине (и штампаних) стручних часописа и интернет портала о специјализираним темама. Формирање такве корпоративне културе је мукотрпан процес и захтијева спровођење таквих акција од свих учесника у процесу, укључујући и менаџмент компаније. Корисно је организовати размену стручне литературе, учинити је познатим и пожељним процесом - и након неког времена ће бити нових идеја, а ниво припреме ће бити већи.
Компанија која бира такав активан начин унапређења компетенција дефинитивно ће бити успешна. Није потребно провјеравати или доказивати, једноставно је потребно.
