Управа мора знати и узети у обзир узроке и посљедице сукоба у тиму.
То вам омогућава да на ефикаснији начин организујете посао и спречавате губитке.
Сеарцх узроци сукоба у организацији омогућава вам да идентификујете проблематична подручја и пронађете начине за рјешавање тешких ситуација.
Појам и суштина
Производни конфликт - То је недостатак договора између двије или више странака.
Странке које су у опозицији, сматрају своје захтјеве, ставове, вјеровања исправним.
Цонфлицтинг сеек добити највише користи за себе и удобни радни услови. У овом случају, конфликти могу настати из економских, психолошких, личних разлога.
Психолози вјерују да у неким случајевима конфликт може бити користан и стимулирати раст организације. Најбољи начин да се развије ситуација је управљање конфликтом.
Животни примјери
У свакој компанији, малом или великом предузећу, конфликти су неизбежни. Најчешће се јављају међу запосленима када морају да деле сферу утицаја, пажњу менаџмента, ресурсе.
Несугласице могу настати на основу систематског понашања кашњења и неплаћене плате.
Мали тимови једва прихватити новог члана у њиховом кругу. Ово је посебно тешко ако особа има супротна гледишта, јасно се разликује по нечему, има изванредне способности, супериорна је у односу на друге чланове групе или долази до „повлачења“.
Деструктивна, конфликтна личност сама по себи изазива сталну иритацију колега, што заузврат ремети мир у тиму и омета рад.
Аутхоритариан Леадерто не узима у обзир интересе радника, што поставља строге захтјеве, узрокује незадовољство, сталну напетост, што у коначници резултира дуготрајним сукобом.
О природи сукоба у организацији у овом видеозапису:
Узроци и извори појаве
Конфликти у организацијама могу настати из разних разлога, понекад се изненада разбуктају, или се напетост постепено повећава.
- Дистрибуција користи и одговорности. Она не игра увек улогу докле год је то истина. На пример, одговорни, вредни радници добијају више радних места, али на крају, свачија плата се плаћа на исти начин.
Слични случајеви настају када постоје грешке у прописима, када не постоје утврђена правила дистрибуције.
- Немогућност заједничког рада. Понекад људи у смислу природе, разлике у искуству не могу ефикасно обављати радну активност заједно. Један обавља послове брже, други нема времена, омета се процес производње или изазива незадовољство колега. Сукоб се развија постепено и коначно се претвара у прави проблем.
- Разлике у интересу. Радници остварују сопствене интересе, циљеве и понекад се не поклапају са другим људима. У овом случају, важно је имати менаџера, лидера који може адекватно распоредити ресурсе, одговорности и приходе, стимулисати ефикасност, изградити посвећеност компаније и потребу да раде за опште добро у главама особља.
- Борба за лидерство. Што је организација већа, то се више неформалне групе појављују и јаче је ривалство. Борба се може разбуктати и, по жељи, заузети одређену позицију, а радници који подржавају свог колегу су укључени у сукоб.
Да би се то спречило, администрација треба да створи исте услове за развој и самореализацију.
- Лоши радни услови. Мале, тамне, загушљиве просторије у које су смјештени многи људи су разлог за сталну иритацију, умор, судар. Рад на таквом месту постаје све мање ефикасан, а напетост, умор расте. Допринос неугодности је лоша опрема која се покварила, чиме се прекидају рокови. Шеф је, у међувремену, незадовољан својим подређенима који нису обавили посао, особље изражава незадовољство надређенима и сукобе једни с другима.
Може доћи до сукоба између запослених и управе. Главни разлози за то:
- незадовољавајуће плате;
- кашњења у плаћању;
- неиспуњење обавеза запослених у складу са уговором о раду;
- конфликтни захтјеви између различитих лидера;
- одбацивање одређене особе;
- потребу да не обављају своје дужности;
- нездраву атмосферу у компанији у цјелини.
Конфликти могу настати између запослених због следећих разлога.:
- персонал дислике;
- завист;
- неједнака расподела ресурса;
- раздвајање појединаца од стране руководства и занемаривање или занемаривање других радника;
- лидерство подстиче ривалство.
Типови и типови
Психолози и социолози идентификују различите типове конфликата, омогућујући вам да у потпуности пратите ситуацију и пронађете рјешења.
Извори конфликта су подељени на следеће типове:
- структурни - настају између одјела, главни разлог - контрадикције у задацима и захтјевима;
- иновативан - одговор особља на иновације у организацији;
- позицион - идентификација оних који су важнији и важнији;
- на основу правдекада се испостави степен улагања рада запосленог;
- алокација ресурса (ресурс), када извршавање властитих дужности зависи од њиховог пријема;
- динамичан - настају у новим колективима, када инсталације, правила групе још нису јасна, нема хијерархије, јасних задатака и разумијевања којим путем треба ићи.
Конфликти у организацијама су подељени према степену укључености учесника:
- интерперсонална - у овом типу двије особе долазе у конфликт, разјашњавајући однос између себе. Сукоб може бити вертикалан и хоризонтални, то јест, између запослених, између запосленика и менаџера.
- међу-групе - групе радника, формалне, неформалне, између грана, унутар подјеле, када је подијељена на зараћене групе, долазе у сукоб;
- између групе и особе - контрадикције настају када се појави сукоб једне особе са групом. То може бити запосленик и вођа тима са групом.
И конфликти могу бити хоризонтал - између једнаких запослених, вертикално - запослени и шефови и мешовити.
Радни сукоби о радним односима и споровима.
То укључује исправност и правовременост платног списка, дисциплинску одговорност, отпуштање, рјешавање односа.
Радни спорови могу бити појединачни и групни.
Организациони сукоб узрокован колизијом супротстављених интереса, нескладом између правила компаније и понашања запослених, представљањем конфликтних захтева других.
Посебне карактеристике
У конфликтима постоје следеће тачке:
- обим друштвеног система. Радна група је затворенија, локална у односу на друштво. Овде постоје правила, структура, регулатори, систем контроле;
- структура улога. У организацији сваки члан групе обавља одређени задатак, у првом плану - професионалне квалитете и способности запослених, њихов допринос заједничком циљу. Послодавац очекује да запослени имају одређено понашање. Проблем се често јавља на основу раздвајања дужности;
- организациона структура - методе управљања, идеје, циљеви.
У конфликтима у организацијама истичу се функције:
- кохезија група укључених у конфликт, мотиви сукоба на врху, индивидуалне карактеристике чланова групе нису важне;
- Групе уједињују увјерења, вриједности, чак и расположење.
Сваки сукоб пролази кроз фазе.:
- Формирање контрадикција, повећање напетости.
- Потенцијални сукоб се претвара у прави.
- Појава конфликтних акција.
- Фадинг, прелазак у латентни облик или резолуцију.
Последице
Сваки сукоб има последице по себи.
Фунцтионал. Имајте следеће функције:
- проблем се рјешава на начин прихватљив за обје стране;
- стране су вољне да сарађују;
- смањење послушности, када се сукобљене стране боје и труде се да изразе рационалне идеје;
Функционалне последице побољшавају квалитет примењених решења, елиминишу тешкоће, психолошке разлике и проблеме, непријатељство.
Ако није могуће наћи одговарајуће рјешење и уклонити непријатељство, онда се испољава другачији тип посљедица.
Дисфунцтионал. Имајте следеће функције:
- повећава се незадовољство особља;
- повећава се број отпуштања и флуктуација особља;
- постоји такмичење између група, оданост њиховој групи;
- њихови циљеви се доживљавају као позитивни, циљеви друге групе су негативни, друга страна је опажена од стране непријатеља;
- рационалне интеракције између страна у сукобу;
- победа у сукобу добија већу важност него способност да се стварно реши проблем.
Менаџмент не би требао дозволити да сукоб ескалира у дисфункционални тип, јер то у коначници утјече не само на незадовољство особља, већ и на добит самог подузећа.
Методе резолуције
Конфликти у организацијама рјешавају се различитим методама. Њихов избор зависи од врсте тешке ситуације, потребе за постизањем специфичних циљева укључених актера.
- Смоотхинг. Због уклањања напетости и емоционалне укључености.
- Евасион. Постоји уздржавање од провокативних акција.
- Жеља да заузмем поенту. Она користи моћ, аргументе, принуду, силу.
- Компромис - тражити рјешење које ће задовољити обје стране.
- Решавање проблема. Ситуација се посматра из различитих углова, траже се најпрофитабилнији начини за излазак из сукоба.
У сложеним конфликтима, дозвољено је и препоручује се да се користи трећа страна - преговарачи, адвокати. Ово се посебно односи на радне спорове.
Методе превенције
Превенција и превенција конфликта је на првом месту правилно организовати активности предузећа.
То је задатак руководилаца менаџмента и особља.
Неопходно је у времену пратити незадовољство, појаву неформалних лидера способних негативно утичу на ток посла.
У предузећу треба прилагодити компетентни систем награђивања. Од великог значаја је јасна изјава о условима рада, који не дозвољавају двоструко тумачење и неспоразуме.
Организација мора имати заједнички циљ. Идеална опција је лојалност Вашој компанији и рад у њену корист.
Психолог компаније води тестирање идентифицирати унутаргрупне и међугрупне комуникације, имплицитне несугласице и жалбе.
Глава је важна за себе обратите пажњу на стање тима. На много начина, клима у организацији зависи од администрације, од способности да правилно управља тимом. Зато је важно изабрати право вођство.
Како ријешити конфликте у организацијама? Сазнајте на видео снимку:
